总是盯着问题?难怪你当不好领导!学会聚焦答

朋友阿勇前段时间刚刚升职为电商总监,年轻有为,让人羡慕。

不过,昨天遇到他时,却发现本该风生水起的他居然愁容满面,特像刚被老婆没收了工资的我。

点菜时,阿勇特别干脆大气,看样子工资没上交给他女朋友,于是我疑惑了,问他,“为什么脸色这么难看,就跟马上要结婚似的!”

他摇头叹气:“唉,原本我以为当领导挺容易的,但这才几天啊,就力不从心了。这不最近淘宝店搞了个活动嘛,效果不是很好,于是我就开了个会,问他们为什么活动没有达到预期的效果?就这么一个简单的问题,二十几号人硬是讨论了两个多小时,也没说出个所以然,问题还是悬而未决。”

我明白了他的烦恼,对他说,“其实,问题不在那些员工身上,而在于你。你一直都盯着问题在看,难怪你当不好领导。”

阿勇问我,“不盯着问题,那盯着什么?”

答案很简单:聚焦答案!

盯着问题,你得到的只能是问题。

聚焦答案,你很快能够找到解决方案。

学会聚焦答案的管理模式,你才是一个好的领导。

聚焦于答案(ANSWER)

01,什么是聚焦答案的管理模式?它与传统管理模式有什么不同?

聚焦答案模式是由欧美著名的企业顾问路易斯·卡夫曼提出来的,与传统的问题导向管理模式刚好相反。

在传统的问题导向管理模式中,管理者也就是领导总是喜欢关注问题,盯着问题不放,就像上面例子中的阿勇。

在这种情况下,他们首先会调查问题的由来,研究并分析所有可能相关的方面,全力挖掘问题背后的原因;其次,他们努力搞明白这个问题是如何发生的、和谁有关以及为什么会出现。

在这样的一个过程中,领导会不由自主的去考虑员工的缺陷、能力的不足,不努力以及管理不到或者资源不足等外部因素,会不断的寻找未达成目标的原因及问题,问题会源源不断的涌现,最终导致整个团队偏离最初的问题。

而聚焦答案模式则没有这样的忧虑,它要求作为领导的你关注问题的答案,锻炼员工专注于有效部分的能力,而不要将问题都归咎于外部环境的因素,同时重新发现他们“遗忘”的资源,从而构建新的方案。

那么,什么是聚焦答案模式呢?

聚焦答案模式,是指不要专注于问题或者问题为何会出现,而是聚焦于期望的结果,也就是你期望取得什么样的成果。

这是一种非常实用的方法,更加关注朝着答案前进,而不是仅仅把关注点放在问题本身。利用聚焦答案模式,身为领导的你要做的是去培养一群善于解决问题的人,而不是自己去解决所有问题。

聚焦答案模式有以下四大原则:

    如果员工的方法可以解决问题,哪怕是很笨的方法,也不要干预! 不要总是找人为问题负责,而要鼓励员工多谈哪个方法更有效! 一个方法走不通,引导员工找其他方法! 发现一个方法有效时,那就把它教给下属;下属有好的方法,记得要学习!

较之传统的问题导向管理模式,聚焦答案模式更专注于解决方案,着眼于未来和结果。聚焦答案模式的领导不会一直纠结“为什么问题会出现”,而是聚焦于未来可期的结果:“明天或者下周我们期望取得什么样的成果?”

由此可见,今天我想说的“聚焦答案模式”比传统问题导向管理模式更加科学高效。那么,作为领导,我们应该如何做到聚焦答案呢?可以分为以下三步:

聚焦于有效的部分 分析问题是如何解决的 提出构建解决方案的问题

成功只需三步

02,聚焦于有效的部分——不要关注缺陷和问题,而要表达对有效部分的兴趣

威廉·奥卡姆曾经说过:“我们不应该假设存在比绝对需要的东西更多的东西。”

这个步骤的关键点是,聚焦于“尽管有问题,但还有什么是有效的呢”,而不是“为什么会出现这个问题”!

1,职场案例:

李哥是一家鞋帽服装公司的老板,他最近面临着处理运营主管小刘和仓管小王之间关系的难题。

这两个人长期以来关系紧张,最近小刘在没有通知小王的情况下举行了一场特价活动,订单量大增,仓库人手严重不足,以至于打包发货出现了问题。

为此,小刘和小王大吵了一架,事情闹得很大,李哥无法再视而不见,必须想办法解决这个问题。

如果你是领导,你会怎么做?

2,不同模式的结果导向:

①问题导向的管理模式

在这种模式下,因为领导都关注问题,所以李哥要专注的只是小刘和小王之间的矛盾和问题。

为了解决这个问题,李哥可能会将两个人都叫到办公室,然后试图劝说他们解决这个问题。

然而,人是一种自私的动物,没人愿意承认自己是错的。所以,当小刘和小王被老板李哥质问时,他们肯定不会承认自己错了,然后使劲说对方的不是,说不定会再次吵起来,问题不仅得不到解决,反而可能会更加严重。

②聚焦答案模式

此时,李哥要聚焦于有效的部分,问自己一个问题——“尽管小刘和小王之间有问题,但还有什么是有效的呢?”

对于整个公司来说,有效的部分当然是创造的价值。那么,李哥就应该去思考小刘和小王二人过去成功为公司作出的贡献,而不是纠结于两人之间敌对关系所爆发的种种冲突。

想明白了这些,李哥可以先找其中一人谈话,比如说运营主管小刘,与之进行一场开放性的对话:“我想说清楚,我不欣赏也不赞同你的独断行为。但是,事情已经过去了,我们也不用再纠结。我想和你谈一些别的事情。你想想我的这个问题:‘你认为,你们二人以前共同协作时作出过哪些成功的事情呢?’”

没有听到老板的训斥,小刘自然会有些意外,想好的借口和理由都无法说了。他会很快明白了老板的问题,开始认真的回答。

这个对话,将是朝着公司的未来这个方向去的,小刘会认识到和小王更好协作的重要性。

之后,李哥可以再与小王交流了一番,方式一模一样,最终彼此将会达成共识,两人之间的问题也将得到解决。

3,方案总结:

作为领导,要关注与谈论行之有效的部分,而不是纠结于问题本身。

这样一来,问题各方才能够贡献出建设性的建议和意见,不至于一直僵持在“谁对谁错”这种常见的争吵中。

只有聚焦于有效的部分时,人们才会被鼓励,谈论更多有效的信息和资源——也就是他们的优势和能力在哪里,以及如何利用这些优势和能力来解决面临的问题。

聚焦答案的领导从来不会问“为什么会出现这个问题”,而是问“尽管有问题,但还有什么是有效的呢”。这个“有效”的部分,其实就已经提供了部分的解决方案。

在这种情况下,作为领导的你只需要引导员工去扩展这个“部分的解决方案”,最终就可以解决这个问题。

聚焦有效部分,交流才能顺畅

03,分析问题是如何解决的:以终为始,从问题的终结找到解决问题的捷径

艾略特曾经说过:“我们称之为开始的往往是结束,所以来到终点,也就是来到起点。”

1,职场案例:

阿磊是一家品牌服装公司的销售经理,最近公司飞速发展,已经到达了瓶颈期。

为了突破这个上限,阿磊认为应该增加额外的广告预算,甚至有必要投资建立一个大型的网站来拓展销售渠道。

然而,财务经理阿杰却设计了一个费用控制项目,坚持认为公司必须花大力气进行成本控制,不该花的钱坚决不要花。

作为销售人员,阿磊希望加大投资;而作为财务人员,阿杰希望节省成本。两人之间,必然会造成冲突。

阿磊认为阿杰目光短浅,不知进取;阿杰指责阿磊太过冒进,不顾风险。

于是,两人个人开始争论,互相不服气,都觉得自己是为公司好。

如果你是领导,你会怎么做?

2,不同模式的结果导向:

①问题导向的管理模式

这时,作为领导,很可能会这样去问:

“谁先开始指责对方的?”

“谁对谁错?都说说自己的理由!”

但是,这样问,又有什么用呢?

谁都知道,两个人都不会认错,反而会吵得更凶。

②聚焦答案模式

在这种管理模式下,领导更关注答案,关注问题应该如何解决。

所以,聚焦答案模式的领导问的问题是完全不一样的:

“这样的讨论和指责怎么结束?”

“如果你们达成了一致,你们会做什么不一样的事情?”

“你们以前或许也这样争吵过,当时你们谁做了不一样的事情,结束了这样的争吵?”

通过这样的一些问题,阿磊和阿杰的注意力也会从矛盾冲突中挣脱出来,去思考解决这个争吵的方案和方法。在两个人的共同努力下,这个矛盾自然就迎刃而解了。

3,方案总结:

在传统管理模式中,当遇到问题时,我们首先会分析问题是如何开始和进一步发展的,一直都在问题上纠结。

而聚焦答案模式,则采取了截然不同的作法——它分析问题是如何解决的,更准确的说,它借助以前类似的问题的解决方案,以终为始,从问题的终结找到解决问题的捷径。

一旦我们确定了问题是如何结束的,就可以更快地终结问题,获得成功。

以终为始,才能更快找到答案,到达成功的终点

04,提出构建解决方案的问题,引导员工群策群力,解决方案自会出现

培根曾经说过:“提一个谨慎的问题自身就是一种智慧。”

《学会提问》一书中,作者尼尔·布朗和斯图尔特·基利提出了以下三个核心观点:

    批判性思维的本质是不断提问题。 学习批判性思维的过程,其实就是学会对论证过程提问的过程。 批判性思维是需要大量地训练、实践和反思探索才能掌握。

作为领导,应该学会提问,引导员工说出自己的想法,让对方感觉到一种合作的氛围。

每个人都喜欢表达自己的观点,向员工提问表明你在乎他的意见,这必然会增加他们的动力,提高士气。

而且,当一个人回答了一个问题后,他对这个回答会产生一种难以推卸的责任感和承诺感,因此他会更加愿意去完成自己的承诺,去做好自己刚刚说过的事情。

聚焦答案模式的管理者都很擅长提出构建解决方案的问题,促进员工加入到解决方案的讨论中,鼓励他们献计献策,以一种合作的方式来共同找到问题的答案。

构建解决方案的问题有多种类型,根据问题的目的,可以分为以下六种:

①澄清性问题

“关于团队的工作情况,你还有什么要说的吗?”

“有什么我忘了问你,而你又觉得很重要的事情应该告诉我的吗?”

②持续性问题

“在这一方向,你觉得有什么是应该保持的?”

“虽然结果没有达到预期,但其中肯定有可取之处,你觉得是哪些呢?”

③设定目标的问题

“如果我们要达到预期,我们应该做什么?”

“现在问题已经出来了,那么为了解决它,我们应该从哪方面入手?”

④提出例外情况的问题

“你有没有遇到过类似的问题?你是如何解决的?”

“以前出现这种情况的时候,谁帮助了你?这次可以借鉴这种情况吗?”

⑤未来方向的问题

“要解决这个问题,你觉得最应该在意哪个方向?”

“如果这个问题解决了,我们部门未来的动作会有什么不同?”

⑥建议性的问题

“如果你尝试这种方式,会不会更有用呢?”

“你有没有想过我们可以从另外一个方向入手?”

“你觉得,如果你的团队这样做,是会更好,还是不合适呢?”

通过提出这六种类型的问题,领导可以帮助员工聚焦于答案,在合作性的氛围中构建出问题的解决方案。

结语:

根据奥卡姆剃刀定律,聚焦答案的管理模式无疑是更科学有效的。它提出有效的问题,筛选出有效的回答,有助于统一并集中大家所关注的点,而不至于分散大家的关注点。有助于统一思想、统一行动标准、协同作战。当你提出有效的聚焦答案问题时,每个人都可以发现帮助我们解决问题的资源。关于聚焦答案模式,可以分为以下三步:一是聚焦于有效的部分;二是分析问题是如何解决的;三是提出构建解决方案的问题。

学会聚焦答案的管理模式,我们就不会溺死在问题的汪洋大海中,聚焦答案模式提供的理念、工具、技巧拯救我们,甚至帮助我们实现极大的成功。

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