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考核和绩效王力宏再当爸你造吗?

2019-07-09 21:37

营销人员流动性大是绝大部分企业的通病,其中薪酬激励机制设计不合理是直接原因之一。

为了突出薪酬的激励效果,企业可以将绩效考核作为切入点,将绩效考核与薪酬机制相关联,这样不仅可以加强薪酬的激励效果,还能在一定程度上实现薪酬的内部公平,通过发挥薪酬管理和绩效管理的联动作用,提升企业人力资源管理的效率。

考核指标做不到面面俱到怎么办?

【案例】

A公司主要为通讯基站行业提供硬件及解决方案,其客户多为政府、事业单位或中央直属企业;销售形式为项目式销售。目前,A公司对销售人员采用“底薪+绩效工资+回款提成”的薪酬形式。因销售周期较长,公司难以向销售人员下达月度业绩指标,因此绩效考核只能考核员工工作态度等方面的指标。为此,销售团队士气不高,员工工作主动性较差。

【对策】

可将A公司每次的销售过程看作一个个独立的项目。HR需要与业务部门负责人一起,对整个销售流程进行梳理划分,明确销售过程中最重要的几个环节,并将其作为不同阶段的绩效考核目标加以考核,即以“底薪+绩效工资(阶段目标奖)+回款提成”的薪酬结构付薪,而不是单单对销售人员的工作态度进行考核。

在具体操作时,需要公司提前明确每个项目的总金额、参与人员、各销售环节、分成比例及方式等。HR要了解公司的业务模式与运作流程,最好与销售管理人员一起来制定评估方法和考核标准。在制定绩效考核目标时,以阶段性反馈为依据,对销售人员进行全面、准确的评估。

底薪低员工总闹离职怎么办?

【案例】

B贸易公司以出口业务为主。由于出口业务季节性较强,销售人员在“底薪+项目提成”的薪酬结构下,收入也呈季节性变化。在业务淡季,销售人员往往持续几个月只能拿到较低的底薪,不少人因此离开公司另谋出路。

业务有淡旺季之分实属正常,但由于薪酬结构设计不合理导致员工的收入在淡旺季期间差异过大,这就容易陷入淡季员工成群跳槽,旺季人手不足的尴尬境地。企业应主动思考如何在业务淡季时留住员工,在业务旺季时合理平衡收入。

【对策】

业务部门可以设立“奖金池”来平衡业务淡季时的员工收入。比如,旺季时,将项目提成的10%-20%储备起来,放入“奖金池”。当业务进入淡季或公司效益不佳时,将“奖金池”中的款项根据实际情况进行调配。这样不仅能避免淡旺季收入差距过大,也能有效降低员工在旺季“赚一笔”就离职的风险。

【案例】

C公司主要经营工业设备,其销售人员的薪酬结构为“底薪+销售(回款)提成”的方式。由于产品销售周期长,无法保证每个月均有销售(回款)。这就导致员工因月薪过低产生不满,薪酬根本起不到激励作用。

分析发现,之所以C公司产品销售周期过长,一方面由于产品或服务针对的是企业或大型企业,每一单的交易金额也较大,因此采购方在确定购买意向前,往往需要经过调研、评估、招标等多个流程,致使C公司的销售时间延长;另一方面,由于每一单交易金额较大,回款的周期也相对较长,销售人员收到销售提成的时间也相应延后。

【对策】

C公司至少可以从两个方面来优化调整薪酬结构。

●薪资结构变为“底薪+绩效工资+销售提成”的形式

增加绩效工资,按照月度/季度对销售人员进行考核,根据考核情况决定绩效考核工资,这样可以在一定程度上弥补C公司原薪酬结构中底薪较低的弊端。

之所以没有采用直接提高底薪的方式,主要是由于绩效考核的指标是员工的工作表现和工作业绩,因此这其实是以员工的工作态度与能力作为前提,只要绩效考核正确执行,就可以减少员工内心的不公平感。此外,考虑以绩效考核作为对销售人员销售行为的引导,使销售人员的关注点不单单局限在销售业绩上。需要注意的是,采用此种薪酬结构后,销售人员的提成需要根据业务需求或在进行人工成本测算后再行确定。如果企业在人工成本上有压力,可以适当降低提点,保证新的薪酬形式能使员工收入与之前的水平持平即可。

●将提成部分划分为签单提成和回款提成两部分

对于回款周期较长的公司,笔者建议最好不只采用回款提成。将提成拆分成签单提成和回款提成两部分,当销售人员成功签单时,公司就先行支付其一部分提成,对销售人员及时加以激励。计算提成的公式为:

签单提成=合同金额×提成比例

回款提成=回款金额×提成比例

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